Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, stanowi szczególny tryb rozwiązania umowy o pracę i powinien być stosowany przez pracodawcę, zdaniem Sądu Najwyższego, ze szczególną ostrożnością. W szczególności pracodawca powinien pamiętać o przyczynach umożliwiających zwolnienie dyscyplinarne. Kiedy zatem skorzystanie z tego uprawnienia będzie uzasadnione?
Przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie powinno zostać złożone na piśmie oraz możliwe jest wyłącznie po zaistnieniu jednej z przesłanek wskazanych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje na trzy przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zaistnienie jednej z nich będzie uprawniało pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego. W przypadku zaistnienia zbiegu przyczyn, to do pracodawcy będzie należał wybór jednej podstawy zwolnienia lub obu łącznie. Uniwersalną przesłanką obowiązującą we wszystkich trzech przypadkach jest wina pracownika. Oznacza to, że niedopuszczalne jest zastosowanie tego przepisu, jeżeli działanie bądź zaniechanie pracownika nie będzie zawinione. Odwołując się do w/w przepisu, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
O ile druga i trzecia pozycja nie pozostawia wątpliwości, o tyle pojęcie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może nastręczać wielu problemów w praktyce, szczególnie mając na względzie, iż w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest w praktyce najczęstszą przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Jest to swego rodzaju klauzula generalna, a zatem dokonując próby wskazania, jakie zachowania mieszczą się w zakresie tego pojęcia, należy przeanalizować orzecznictwo sądów. Bez wątpienia mowa o zachowaniach polegających na pogwałceniu podstawowych obowiązków pracowniczych wraz z naruszeniem bądź zagrożeniem interesów pracodawcy, dodatkowo mające charakter ciężkiego naruszenia. Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Każdorazowo powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych pracodawcy. Jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych można zakwalifikować zachowania takie jak np. samowolne oddalenie się z miejsca pracy bez usprawiedliwienia, ignorowanie polecenia przełożonego zgodnego z przepisami prawa pracy bądź umową o pracę, nieprzestrzeganie podstawowych zasad BHP, przywłaszczenie mienia pracodawcy, ujawnianie poufnych informacji, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, samowolne pobieranie zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę, korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub hazardowych, wysłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa, a także bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy. Podany katalog ma charakter przykładowy, natomiast w każdym przypadku naruszenie będzie dotyczyć podstawowych obowiązków pracowniczych wymienionych w sposób przykładowy w art. 100 § 1 i 2 Kodeksu pracy.
Termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Pracodawca chcąc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi pamiętać, że możliwość ta jest ograniczona czasowo. Rozwiązanie umowy o pracę po upływie miesiąca od uzyskaniaa przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy stanowi naruszenie prawa pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jak wskazał Sąd Najwyższy, bieg miesięcznego terminu określonego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego. W przypadku trwałego naruszania obowiązków pracowniczych, termin ten rozpoczyna bieg dopiero od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.
Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie powinno zostać złożone na piśmie oraz możliwe jest wyłącznie po zaistnieniu jednej z przesłanek wskazanych w art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten wskazuje na trzy przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zaistnienie jednej z nich będzie uprawniało pracodawcę do zwolnienia dyscyplinarnego. W przypadku zaistnienia zbiegu przyczyn, to do pracodawcy będzie należał wybór jednej podstawy zwolnienia lub obu łącznie. Uniwersalną przesłanką obowiązującą we wszystkich trzech przypadkach jest wina pracownika. Oznacza to, że niedopuszczalne jest zastosowanie tego przepisu, jeżeli działanie bądź zaniechanie pracownika nie będzie zawinione. Odwołując się do w/w przepisu, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
O ile druga i trzecia pozycja nie pozostawia wątpliwości, o tyle pojęcie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może nastręczać wielu problemów w praktyce, szczególnie mając na względzie, iż w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest w praktyce najczęstszą przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Jest to swego rodzaju klauzula generalna, a zatem dokonując próby wskazania, jakie zachowania mieszczą się w zakresie tego pojęcia, należy przeanalizować orzecznictwo sądów. Bez wątpienia mowa o zachowaniach polegających na pogwałceniu podstawowych obowiązków pracowniczych wraz z naruszeniem bądź zagrożeniem interesów pracodawcy, dodatkowo mające charakter ciężkiego naruszenia. Naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Każdorazowo powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych pracodawcy. Jako ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych można zakwalifikować zachowania takie jak np. samowolne oddalenie się z miejsca pracy bez usprawiedliwienia, ignorowanie polecenia przełożonego zgodnego z przepisami prawa pracy bądź umową o pracę, nieprzestrzeganie podstawowych zasad BHP, przywłaszczenie mienia pracodawcy, ujawnianie poufnych informacji, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, samowolne pobieranie zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę, korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich lub hazardowych, wysłanie na prywatnego e-maila plików zawierających bazy danych klientów przedsiębiorstwa, a także bezzasadna odmowa wykonania polecenia dotyczącego pracy. Podany katalog ma charakter przykładowy, natomiast w każdym przypadku naruszenie będzie dotyczyć podstawowych obowiązków pracowniczych wymienionych w sposób przykładowy w art. 100 § 1 i 2 Kodeksu pracy.
Termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Pracodawca chcąc rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika musi pamiętać, że możliwość ta jest ograniczona czasowo. Rozwiązanie umowy o pracę po upływie miesiąca od uzyskaniaa przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy stanowi naruszenie prawa pracy i uzasadnia roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Jak wskazał Sąd Najwyższy, bieg miesięcznego terminu określonego na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego. W przypadku trwałego naruszania obowiązków pracowniczych, termin ten rozpoczyna bieg dopiero od ostatniego ze zdarzeń składających się na to zachowanie.
